Por Fernanda Brigatti, da Folhapress
SÃO PAULO – Funcionário que desaparece durante o dia e só responde emails na madrugada, outro que não acessa o link -e, portanto, não participa- da reunião, ou ainda o funcionário que aparece na teleconferência vestindo pijamas, com cabelos bagunçados e olhos inchados de sono.
A transferência inesperada do local de trabalho para a casa dos funcionários, em home offices improvisados, gerou uma série de novos conflitos nas relações entre gestores e subordinados. Como consequência, as empresas recorrem aos seus advogados para entender como lidar com horários, prazos, rotinas, cobranças e condutas nessa nova realidade -e também para definir as punições.
Para a advogada Andrea Massei, sócia das áreas trabalhista e previdenciária do Machado Meyer, parte das tensões tem relação com o fato de o trabalho não presencial ser uma novidade para a maioria dos setores da economia.
“O trabalho remoto veio de forma muito abrupta, há uma falta de preparo tanto de funcionários quanto de empregadores para lidar com essa nova rotina”, diz.
Na avaliação da advogada, o improviso dessa transferência abriu espaço para uma certa confusão nas condutas. Estar trabalhando em casa, diz, não dispensa o funcionário de atender o gestor, cumprir prazos e entregar trabalhados -e muitas empresas tiveram problemas com isso, especialmente no início da quarentena.
Jorge Matsumoto, do Bichara Advogados, considera importante lembrar que o contrato continua vigente no home office e, quando o funcionário não cumpre com sua parte nesse acordo, o empregador pode exercer seu poder punitivo.
Essas sanções, pondera Matsumoto, devem ser aplicadas com razoabilidade. Primeiro, uma advertência verbal, depois, uma formal. Na sequência, uma suspensão.
A demissão por justa causa é o ápice nessa escala. Os advogados recomendam que as empresas só utilizem esse instrumento quando a gravidade na falta cometida pelo funcionário for incontestável.
“Não comparecer a uma reunião agendada em horário comercial é uma falta grave, mas não autoriza a empresa a aplicar uma justa causa imediata. Ela tem que observar uma certa proporcionalidade, se só adotar a medida mais severa em numa situação de reincidência”, diz Matsumoto.
Muitas vezes, pode ser apenas o caso de adotar uma medida disciplinar. Andrea Massei relata, por exemplo, o caso de um funcionário que não era encontrado pelos colegas no horário comercial, fosse por telefone ou por email. Somente em horário avançado da noite ele começa a responder aos emails recebidos.
“Nesse caso, eram dois problemas. Um era o fato de que ele não podia ficar incomunicável o dia todo. O outro era que ele estava trabalho no horário em que deveria descansar”, afirma. A empresa optou pelo alerta. “Ele recebeu uma advertência e foi chamado para uma conversa. O home office permite um outro equilíbrio com a vida pessoal, mas muitas vezes é necessário disciplinar essa relação.”
O advogado Rodrigo Bosisio, sócio do Bosisio Advogados, diz que as empresas estão, na maioria dos casos, predispostas a adotar condutas cautelosas. “Os empregadores precisaram, muitas vezes, equilibrar a conveniência da punição e a necessidade de atuarem como verdadeiros árbitros”, afirma.
Advertências em home offices também podem ser aplicadas em falhas que também não eram aceitáveis nos escritórios, como perder prazos, faltar a reuniões, não entregar trabalhos e não seguir códigos de postura -o tal cabelo bagunçado na teleconferência.
Segundo a pesquisa Pnad Covid, criada pelo IBGE para medir os impactos da pandemia, 8,2 milhões de pessoas ainda trabalhavam de maneira remota na terceira semana de julho, menos do que os 8,7 milhões do início de maio.
O retorno ao trabalho presencial, avaliam advogados, poderá gerar conflitos, uma vez que alguns trabalhadores não se sintam seguros para voltar. No entanto, essa resistência não embasa, necessariamente, uma demissão por justa causa.
Luiz Calixto Sandes, do Kincaid | Mendes Vianna Advogados, vem recomendando que as empresas adotem o diálogo antes de qualquer decisão mais séria.
“O funcionário pode ter 18 anos e estar saudável, mas tem um histórico de câncer, lúpus, HIV ou apresentou qualquer outro problema de saúde. Se ele estiver com medo e não quiser voltar, é possível que uma justa causa seja considerada exagerada”, afirma.
Uma vez que o decreto que calamidade pública continua vigente, seriam grandes as chances de uma dispensa desse tipo ser revertida pela Justiça do Trabalho.
Por outro lado, se esse mesmo funcionário for visto, mesmo que por meio de fotos em redes sociais, indo a festas ou eventos sociais, o risco de uma justa causa é maior.
